さて、本題。
藤原直哉の「２１世紀はみんながリーダー」 2008年３月25日 やる気の方程式: 藤原直哉のインターネット放送局
さて、話題のメインは「やる気」。
モチベーション。
「ある要因」があればやる気が上がる。けど「なくても平気」なもの。と
「ある要因」があればやる気が下がる。けど「なくても平気」なもの。
つまり、「ないならない、でもよい」が、
あれば、やる気を
「高めたり」
「失わせたり」するファクター、のこと。
よく、仕組みを考える側(多くは経営サイド)は「やる気が上がる点」ばかりを考える。
これはある意味で完全な片手落ち、だと気づく。
その制度を「こうすればやる気が出るから、いいだろう」とばかり見るのである。
その裏側を見ないのか。
その仕組みを適用されるスタッフ側では「こういうことがあるからやる気がなくなる」という「陰の反応」は見ない、見えないことが多い。
ところが「やる気の方程式」はこの「やる気をなくす要因」があると、制度はマイナスに動く、と指摘。
経営者はいわば「ニンジン」があるからいいだろう。というのが
スタッフは「これだから、やる気がしない」となる、と。
したがってインセンティブは悪いことではないが、「やる気がなくなる要因」がそのままでは制度は正しく機能しないことになる。
マイナス、バスター
やる気が出る仕組み、は残しておいてやる気が失せる要因を丹念につぶしていくこと。
これが管理者の仕事ということになる。
これまで人事制度にはずいぶん心を砕いてきたつもりだが、またもや「片方」しか見ていないような気がした。
代表的なマイナス要因が上がっている。
・業績評価そのものの適用
・制度のおかげで人間関係に摩擦が起きること
・将来の生活への不安
競争や研鑽なくして成長なし、は原則だが、そこに同時に顕れる「やる気をなくす要因」へどう対処したシステムにするか。
逆にインセンティブは伝家の宝刀ではないなら、それに頼り過ぎぬことも大事なことだ。
会社の制度設計をする人間として、目が醒めた部分も大きいが、なにより「いつも聞いている日常の中にも、自分の変わるための材料が転がっているのだ、ということに気付かされて驚いた。
何か伝わるだろうか。
