*[次の世代に]細かくコミュニケート。
日経より。
まずだ。
さらにだ。「熱意あふれる社員」の割合は米国が32%だったのに対し、日本はわずか6%。139カ国のうち132位と世界最低のレベルだった。
さらに日本は「周囲に不満をまき散らしている無気力な社員」の割合が24%。「やる気のない社員」も70%を超えた。改善すべき点は多い。
トト、やる気のない社員も70%を超えたってほんまかいな!
終わってませんか日本?
よくこれで今の経済規模を維持しているなぁとも思うが、それよりも「そんなマインドで仕事をする人」って気の毒だと思いませんか。
そんなんで毎日を過ごすなんて強制収容所にでも入っているようなものじゃない。
それはともかく。
生産管理の手法を応用して「ホワイトカラーの生産管理」が始まったのがもう30年ほど前のこと。
今ではセールスフォースなんかが有名どころだけど、「人事の生産管理」というのはまだ一般的ではない。
記事のように人工知能、何て使うまでもなく、働く人たちのマインドケアや人事評価の仕組みはまだ手付かずなところが多い。
"伝家の宝刀"スマホを使って、トップやリーダーがメッセージを発したり、また多くのスタッフの意見を細かく取り入れる動きはこれからが本番だろう。
「細かなネットワークがあるからこそやれること」はまだまだありそうだ。
世論調査だってもうメディアは要らなくなる時代になるだろう。
政治家や政党の役割も、もっとシビアに評価されるにちがいないと思う。
離職を防げ 社員のやる気に新興企業がAIで点火
2019年5月13日 19:30
ゴールデンウイークの10連休が終わり、多くの企業が通常モードに戻った。新入社員の「五月病」も心配になり始める時期だ。人手不足が深刻ななかで従業員の士気を高め、離職を防ぐことは経営者や中間管理職の重要な役割。それでも部下のやる気をアップするのは簡単なことではない。悩める上司たちをスタートアップ企業の「やる気テック」が救う。
「仕事で最近、達成感を得ていますか」「上司は誠実な態度で対応してくれていますか」。人事労務ソフトを手掛けるSmartHR（東京・港）の約100人の社員すべてのスマートフォン（スマホ）には毎月1回、こんな質問が届く。そして社員は「4」「6」などのレベルで答える。
社員の「声なき声」を集める
これは求人サービスのアトラエが提供するソフト「wevox（ウィボックス）」のアンケートだ。社員は「とても思う」から「全く思わない」まで、7点満点の7段階で一問ずつ答える。
回答はすべて匿名で、否定的な評価をしても特定されることはない。スマホを使って3分程度で済むので、職場を離れた際などに上司の目を気にせずに本音を出せる。
質問には「仕事でほめられているか」を尋ねる内容もある。全員の回答結果を自動集計し、組織の状態を点数化する。
評価指標は職務への満足度や人間関係、社員の健康状態など9種類。それらを職場ごとにまとめ、仕事への意欲や組織への思い入れを示す「エンゲージメント」として100点満点で示す。
SmartHRは2017年にウィボックスを導入した。かつては経営トップが社員の不満や要望を聞いて回っていたが「40人を超えると直接のヒアリングは難しくなった」（同社）ためだ。
現在は社員に毎月1回、16項目の質問を送っている。各部門の管理職は結果を見ながら「うちは今月、忙しすぎたな」「人間関係に注意しないと」などと話し合う。
「問題や改善点を把握できる」
同社の人事責任者である薮田孝仁氏は「組織の状態の変化を時系列で把握できるので、システムの導入前には気付かなかった問題や改善点を見つけられる」と話す。
アンケート結果を踏まえて組織を見直した企業もある。17年に導入したスマホアプリ開発のand factory（アンドファクトリー）では「組織に問題が起きる前の『予防薬』になっている」（梅谷雄紀執行役員）という。人材の定着に悩むIT（情報技術）業界にあって、同社の離職率はわずか1.5%だ。
アンケートで判明した問題はチーム間での上司と部下の関係のバラツキだった。当時は役員が社員を個別に直接評価していた。中間管理層を新設し、社員の状態を細かく把握するようにした。
さらに分析結果に基づく問題の改善策は取締役会で議論し、全社に公開している。経営層と社員が問題意識を共有していることが離職防止につながっているようだ。
日本企業のやる気、世界で最低水準
日本企業の社員は世界的にみて「やる気」が低いという不名誉な調査結果がある。米ギャラップが社員の士気を世界各国で調べた17年時点の報告によれば「熱意あふれる社員」の割合は米国が32%だったのに対し、日本はわずか6%。139カ国のうち132位と世界最低のレベルだった。
さらに日本は「周囲に不満をまき散らしている無気力な社員」の割合が24%。「やる気のない社員」も70%を超えた。改善すべき点は多い。
人事評価の過程を透明にすることも、やる気アップには欠かせない。中堅印刷の今野印刷（仙台市）は創業110年の老舗企業だが、システム開発などデジタル事業に力を入れて成長を続ける。同社の事業拡大に弾みがついたきっかけの一つが人事評価の見直しだ。
人事評価を透明化
かつては半年に1回の面談結果を表計算ソフトに入力し、社員約50人の人事評価をしていた。しかし5代目社長の橋浦隆一氏は「評価制度は形骸化していた」と明かす。
社員が「生産性を5%上げる」と宣言しても、いつまでに何を実行するか詰めていなかった。「達成基準が曖昧で、評価ルールも不統一だった」（橋浦社長）。そこで17年に導入したのが、あしたのチーム（東京・中央）の評価サービスだ。
同社のクラウドソフトは社員が書いた目標設定から「努力する」「……したい」などNGワードの頻度を測定する機能がある。これで曖昧な目標設定を排除する。社員の評価が上がると給与や賞与がどこまで増えるかシミュレーションすることも可能。会社側と社員が人事評価の基本情報を共有し、不満を減らす。
評価されるのは部下だけではない。「人事評価の書類提出が締め切りよりも平均3日以上、遅れている」「評価結果を書いた文字数の少ないものが40%以上ある」。人工知能（AI）が上司の態度もスコア化し、改善を促す。赤羽博行社長は「部下の適切な人事評価は上司にとって最大の仕事の一つ」と強調する。
今野印刷はシステム導入後、面談を年2回から4回に増やした。17年度の営業利益は4200万円強と、前年度の4倍だ。「導入から3カ月で、目に見えて社内コミュニケーションが増えた」（橋浦社長）。業務成果などでみた1人当たりの生産性も2割上昇した。
取材の過程では、社員の士気を下げる「悪い共通点」も見えた。従業員の目標設定が曖昧で、上司によって評価基準がバラバラ。しかも部下の成長を認めない。こんな会社で従業員がやる気を出すのは不可能だ。
大事なのは自助努力
スタートアップの技術は人事評価の仕組みや組織の状態を見えやすくするが、それを踏まえて改善できるかは経営者次第。人口減少が進む日本経済を成長軌道に乗せるには生産性の向上が欠かせない。「やる気テック」を生かした自助努力が求められる。
（企業報道部 駿河翼）
［日経産業新聞5月8日付］
